10 conseils pour motiver vos collaborateurs autour de votre vision

CoPotentielmment obtenir l’adhésion, l’engagement et la motivation suffisantes des collaborateurs dans la réalisation des projets  ou de la mission de l’organisation ? C’est la problématique qui a émergé de ma dernière rencontre d’accompagnement avec D-ym, leader d’une jeune association de professionnels. Très embêté par la faible réactivité et la presque démission des collaborateurs du Bureau Exécutif, il s’interroge. M’étant penché sur la question, je lui propose ces 10 conseils particulièrement adaptés à la mobilisation des collaborateurs d’une équipe de « bénévoles ».

1. Rendez la vision claire et accessible à vos collaborateurs

Tout commence par la vision. Pour y adhérer, les collaborateurs ont besoin de la comprendre, de la cerner. Elle doit avoir un sens pour eux lorsqu’ils se projettent en elle. L’articulation d’une vision claire, simple et mobilisatrice constitue, à n’en point douter, une étape clé de succès dans la réalisation du changement attendu. Selon les experts, les organisations qui font face à des résistances importantes face au changement présentent généralement une vision analytique et complexe de la situation désirée, qui touche peu les individus concernés. Votre vision doit donc témoigner d’une action concrète et s’articuler simplement et rapidement.

 2. Opérez dans un cadre stratégique cohérent

Traduisez en des termes adéquats votre vision, vos valeurs ainsi que la mission de l’organisation. Alignez-les avec l’objectif général, les objectifs immédiats et les points stratégiques qui définissent les résultats devant contribuer à l’atteinte des objectifs immédiats. Par ailleurs, la mise en œuvre de la DPO (Direction par objectifs) notamment la fixation des objectifs de rendement avec les subordonnés, l’évaluation des progrès accomplis en direction de ces objectifs et la conciliation des objectifs individuels avec ceux des départements et de l’organisation augmentera les chances de progrès évidents dans la réalisation des objectifs et de la mission.

3. Vendez-leur votre vision

Il s’agit de mener une communication efficace autour de la vision, en quelque sorte, faire le marketing de la vision auprès de ses collaborateurs. Si le « commercial » ne maîtrise pas le produit qu’il est censé vendre aux clients, l’entreprise va au devant des débâcles. Il n’est nullement question de promettre monts et merveilles. L’essentiel consiste à aiguiller leurs sens et leur intelligence sur le changement que l’accomplissement de la mission leur fera vivre, de sorte à les galvaniser. En toute honnêteté. Aucune occasion ne doit être négligée. Des vidéos sur des changements – la vision véhicule un changement- similaires réalisés ailleurs, des clichés pertinents d’artistes, des représentations scéniques, des constructions intellectuelles, le sorytelling, …autant de techniques qui doivent être convoquées en « boucle » de sorte à garantir l’immersion de ceux-ci. Le succès est garanti à condition que vous-même, transpiriez la vision !

4. Faites preuve de créativité dans votre mobilisation de l’équipe

L’évolution du savoir ainsi que les avancées technologiques garantissent de nouveaux modes de travail qui peuvent être hautement efficaces sous certaines conditions. Choisissez avec minutie les cadres de travail, les modes de collaboration et les moyens de communication en fonction de leurs centres d’intérêts et de leurs capacités techniques et relationnelles. Chacun fait-il son jogging chaque samedi matin ? Pourquoi ne pas le faire ensemble et profiter pour parler travail ? Profitez des rencontres imprévues pour avancer sur certains dossiers –soutenance de mémoire ou de thèse d’un ami, conférence, séminaire, dîner d’affaires, forum sectoriel…et même mariage ! Conduisez vos séances de travail en mode créatif en utilisant les techniques de créativité comme s’interdire de juger sur l’instant, relier les contraires, …

5. Activez les leviers de motivation adéquats

Des équipes motivées conquièrent des sommets ! Aidez-les à se réaliser eux-mêmes, tout en contribuant à l’accomplissement de la mission. Cela demande d’identifier leurs aspirations et les prendre en compte dans la répartition des rôles et responsabilités et dans le système de rétribution et de reconnaissance. Certains bénévoles affûtent leurs compétences pour décrocher un emploi meilleur, d’autres sont engagés par humanisme, d’autres encore recherchent un certain prestige. Ces aspirations peuvent évoluer dans le temps. A mesure que ces évolutions s’opèrent, le leader aura intérêt à procéder aux réorientations nécessaires.

6. Convoquez des compétences extérieures

Recourir à des compétences extérieures peut s’avérer salutaire pour accroître le rendement des collaborateurs. Certains experts trouvent plaisir à mettre bénévolement leurs compétences au profit d’associations et d’organisation sans but lucratif. Leur contribution peut être maximisée dans la réalisation de projets ponctuels à très court ou moyen terme ou encore dans l’accompagnement ou le coaching des collaborateurs. En plus de permettre d’avancer dans la réalisation des objectifs, cet accompagnement permettra de décupler la motivation et d’affiner les compétences des collaborateurs.

Obtenir ces experts externes à temps nécessite de bâtir et d’actualiser un réseau de compétences dans les domaines stratégiques de développement de l’organisation que vous pilotez.

7. Arrêtez de leur dire qu’ils sont « fainéants » 

Si vous leur répétez inlassablement qu’ils sont improductifs, ils persévéreront dans la médiocrité. Mieux vaut leur montrer le sommet qu’ils atteindront si leurs potentiels sont pleinement exploités. « Les meilleurs leaders élèvent leurs hommes, les autres les écrasent » disait Robin Sharma. Ecouter, valoriser les efforts et les succès, dédramatiser les échecs et les faiblesses, récompenser les petits succès sont autant de techniques qui permettront de lisser la motivation des collaborateurs bénévoles. Si leurs rendements sont continuellement en-deçà de vos attentes, assurez-vous que vos objectifs ne sont pas trop ambitieux par rapport à leurs capacités.

8. Défiez-les avec leurs cadets

Face aux aînés qui se sentent parfois trop important pour se rabaisser au niveau de certaines tâches ou qui sont malmenés parfois par leurs défis familiaux, il y a des cadets dynamiques qui écument les occasions de faire leurs preuves. Pourquoi ne pas louer leurs services pour parer aux insuffisants engagements des collaborateurs ? En sous traitant certaines tâches et responsabilités à ces jeunes, non seulement on accélère la réalisation des projets, mais encore ces bébés s’érigent comme la pépinière d’où sortira la relève. Attention, il n’est nullement question de les opposer aux « aînés ». Au contraire, il faut en faire des relais à vos collaborateurs directs qui devront leur déléguer certaines de leurs tâches qui peinent à trouver réalisation dans l’immédiat.

9. Ôtez l’ivraie du vrai

Aujourd’hui, l’exacerbation de la concurrence, même dans le secteur des organismes sans but lucratif n’est plus à démontrer. Or, diriger en temps de guerre nécessite des actions au cours desquelles il y aura des « blessés » et même des morts pour que le groupe survive et que la mission soit accomplie. Il est des collaborateurs qui irrémédiablement, constituent des pesanteurs négatives dans l’équipe. Il faut décoder la stratégie de ces acteurs atypiques qui font constamment preuve d’un engagement et/ou d’une motivation maximaliste ou minimaliste et les aider à coller à la stratégie globale de l’équipe pour maximiser l’atteinte des objectifs. Si ces agents persistent à saboter les avancées de l’équipe, il ne vous reste autre solution que de « négocier » leur retrait.

10. Soyez un modèle d’engagement

En tant que chef d’orchestre, vous devez montrer le modèle d’engagement aux troupes. Si vous n’êtes pas suffisamment impliqué, il est illusoire d’attendre de vos collaborateurs qu’ils fassent des miracles !  Votre influence sur eux est directement proportionnelle à votre crédibilité. Faites donc preuve de :

  • Conviction, à travers votre passion et enthousiasme pour votre vision ;
  • Caractère, en démontrant constamment votre intégrité, votre honnêteté, votre respect et votre confiance en vous est en eux ;
  • Cœur, par votre souci des collaborateurs aux plans personnel et professionnel ;
  • Courage, en défendant vos convictions, même quand elles ne font pas l’unanimité, en reconnaissant vos erreurs et en modifiant votre propre comportement chaque fois que cela se révèle nécessaire ;
  • Calme, à travers votre capacité à vous dominer, surtout dans les situations de conflits et de crise ;
  • Compétence, c’est-à-dire, votre maîtrise de savoir-faire tangibles, techniques ou fonctionnels ou intangibles comme les qualités relationnelles, de communication, le travail en équipe et le sens de l’organisation.

C’est ce que Alfred DeCrane appelle les six (6) C de la Crédibilité : Conviction- Caractère- Cœur- Courage- Calme- Compétence.

Séna Baba

Etudiant-Chercheur en Management

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